労働契約を締結するコツ

【前書き】就職活動は一人一人が直面する問題です。国家法制が日増しに完全化している場合、使用者と労働者の間に労働関係を確立するには、いずれも締結を要求する。労働契約。労働契約は契約双方の当事者の身近な利益これは労働紛争処理の主な根拠の一つであり、雇用単位であれ労働者であれ、一定の労働契約知識を把握しなければならない。本文は主に実際の操作の角度から、労働契約交渉を紹介します。署名するの経験とテクニック。

労働契約とは、契約の一種であり、当事者双方の合意でもあり、労働法律法規に対してさらに明確で細分化されている。労働契約は、労使双方が真実のままに労働権利義務を全面的に履行することを制約する武器であり、労働紛争を解決する主要な根拠の一つでもある。したがって、明確かつ完全かつ合法的かつ合理的な労働契約を締結することは、労働者と雇用単位にとって重要である。次に筆者は実用的な観点から経験や技術を紹介します。

審査制限条項

雇用単位は労働就業関係において有利な地位にあるため、労働契約を締結する際には通常このような優位性を利用し、合理的でない形式条項を制定して労働者に受諾を強要する。これらの条項は労働者の義務を一方的に強化し、労働者の人身の自由を制限し、使用者の責任を回避し、労働者の密接な利益に直接関わる。実際には、これらの制限条項は主に労働者の人身、経済、休憩休暇などの主要な権利の行使に影響を与えることにある。同時に労働紛争を引き起こす主な原因の一つでもある。だから労働者は契約時に真剣に関連条項を審査し、推敲し、これらの条項の真実の意味を全面的に理解し、その中の不合理かつ違法な部分に異議を申し立て、今後の損失を避けるべきである。これらの条項は必ずしも労働法律法規に違反するとは限らないので、労働者側にとってはかなり不利です。万が一訴訟が起こったら、労働者は無効を主張することができないので、自分で苦しい結果を負担するしかないです。

　　試用期間の条項を審査する。

試用期間の問題で労働紛争が起こることもよくあります。法律は試用期間に対して明確な規定があります。例えば、試用期間は労働期間に含まれ、試用期間は社会保険に参加しなければなりません。試用期間の最長期間は6ヶ月を超えてはいけません。契約期間は1年以上2年以下の場合、試用期間は60日を超えてはいけません。契約期間は6ヶ月以上1年以下の場合、試用期間は30日を超えてはいけません。契約期間は6ヶ月以下の場合、試用期間は15日を超えてはいけません。しかし、大多数の労働者は労働法律法規に慣れていないので、一部の使用者はこれを利用して違法な試用期間契約を締結したり、労働契約の中で長すぎる試用期間を約定したりして、直接労働者の合法的権益を侵害しました。試用期間の長さは給与の正転、経済補償金、研修費及び従業員の自主的な流動などの問題に関連し、労働者に注意を払うべきであることを注意させる。{pageubreak}

職場・場所条項を審査する

実際に多くの労働紛争事件は、労働契約における職場、勤務地の約定が不明確であることに起因する。厳密に言えば、これは労働条件の一つの範疇に属しています。使用者がどのような職場、場所を提供するかは労働契約の履行に直接影響します。そのため、一部の使用者はこの空きを利用して、故意に職場、場所を労働契約に書かないで、いつでも、勝手に労働者の職場、仕事内容、勤務場所を変更する目的を達成して、無限度に使用者の管理権を拡大します。このような状況になると、労働者は受動的になりがちで、雇用単位が一方的に契約内容を変更したり、故意に難癖をつけたりして、自発的に辞職せざるを得ません。したがって、労働契約を締結する時には、職場と場所も一緒に明確にしなければならないと提案しています。

　違約条項を審査する

「労働法」に規定された法律責任以外に、違約行為は通常労働契約で違約条項を約束することによって制限されます。従って、労働契約における労働契約違反に関する責任条項は非常に重要であり、当事者が責任を負う結果を直接決定することができる。実際によく見られる違約金の種類は主に3種類あります。労働契約の違約金を繰り上げて解除し、トレーニング契約に違反した違約金と紀律違反、職務怠慢による経済損失の違約金です。一般的には、労働契約に関連する条項は違約の状況、賠償の範囲、処罰の方式、違約金の計算方法、違約金の金額などの内容に対して明確に約定しなければならない。労働者にとって、就業で労働契約を締結する時、必ず違約責任が合法かどうか、公平かどうかを注意して、そして自分の経済の耐える能力を結び付けて、今後巨額の賠償金を負担することができなくて苦しい立場に陥ることを免れます。

　給与、補助、ボーナスの項目を審査する。

このような条項は労働者の経済権利に関連します。労働契約の賃金金額については、残業代の計算基数だけでなく、経済補償金や生活補助費などの計算根拠にもなるので、その重要性は言うまでもない。したがって、賃金額を約束する時は、仲裁、訴訟時に立証できなくなり、権益が損なわれないように、できるだけはっきり書くように努力しなければならない。年末ボーナス、出張手当、交通精算などは法律で強制的に支給されるものではないので、労働者は労働契約で明確な約束をし、口頭での約束を軽々しく信じないようにしなければならない。{pageubreak}

商業秘密と禁業条項を審査する。

現在はますます多くの雇用者が商業秘密保護を重視し始めており、重要な部署の人員を採用する際には秘密保持条項、競業制限条項などを締結するよう求めています。このような条項は労働者にとって、自身の義務を強めることを意味して、だから職業選択の自由と発展の空間を制限したかもしれません。注意すべきは、労働者が違反した場合、労働法上の責任だけでなく、民法、刑法上の責任も負うことができるということです。そのため、労働者はこのような条項に署名する時、必ず慎重に考慮します。秘密保持条項については、労働者は秘密保持主体、秘密保持範囲、秘密保持期間及び秘密漏洩責任などいくつかの内容を審査しなければならない。競業制限条項については、労働者は禁業補償費、禁業年限と範囲、違約責任及び違約金計算方式などいくつかの内容を審査しなければならない。筆者が日常的に接している限り、補償費は基本的に本人の給料の50%を下回りません。

　研修条項を審査する

雇用単位は労働者の技能を育成訓練し、向上させる義務があるが、従業員の流動によっては必ず雇用単位の資源損失が発生するため、多くの単位が訓練を無料ではないと規定しており、労働者が労働訓練費を早期に解除してどのように賠償するかについても、詳しく紹介する必要がある。ここ数年、労働者の転職によって研修費が補償されるケースが多くなりました。雇用単位が研修協議や労働契約の中に研修条項があるため、労働者は最終的に研修費の支払いを命じられました。研修条項を審査する上で最も重要なのは研修内容、サービス期間、研修費金額と賠償計算方式などいくつかの内容です。これに対して、労働者は具体的に元労働部の規定を参考にすることができます。「

以上のいくつかの経験技術は労働契約を締結する時に重要です。他に勤務時間、社会保険、休憩休暇と労働保護などの内容に関しては、法律法規に明確な強制規定がありますので、かえって工夫を凝らさずに、労使双方が紛争が発生した時に直接に相応の規定を引用して処理の根拠とすればいいです。つまり、労働契約を締結することは些細なことではないので、労働法に関する規定を理解しなければならない。交渉、労働契約条項を締結する時、油断してはいけない。「白紙契約」にサインしたり、意図的に労働契約を締結しない雇用単位に会ったら、もっと気をつけるべきです。