管理者が身につけるべき人員削減の芸術

＜p＞＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”の人員削減＜a＞に直面した時、管理者はどうすれば賢明で誠意を持って従業員の情緒変動を軽減できますか？ハーバード大学のスティーブンです。

ロビンズ教授はこれに対して次の8つの提案を提出しました。会社の陣痛期を過ごすのを助けて、潜在的な危険を防ぐことができるかもしれません。

ロビンズ教授はケンブリッジ大学のリスクガイダンス会社の社長で、同社は実際の経営活動と教育研究を結合し、指導者の経営管理芸術に重点を置いている。

ロビンズ教授は、恨みを抱いている従業員（解雇された人も残って仕事を続ける人も含む）が、会社の今後の進路に支障をきたす可能性があると考えています。

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＜p＞＜strong＞●コミュニケーションをとり、万歳＜/strong＞＜p＞を理解する

＜p＞通常は士気を保つために、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞管理者＜a＞社員に会社のマイナス情報を多く知ってもらうべきではないと考えています。

しかし、情報が非常に発達していて、流暢な今日では、人民の目は以前のいかなる時よりもいっそう輝いています。管理層が意図的に安全を粉飾していても、従業員はさまざまな細かいところから経営目標がはっきりしない、例えば現行のプロジェクトから資金を圧縮し始めます。

最後に紙で包むよりも、会社の苦境を早めに知ってもらい、一緒に問題を解決する方法を検討してもいいです。

このようにすれば、従業員に参加感を持たせることができます。これは問題に直面する時の最も重要な理解と共通認識の基礎です。

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＜p＞＜strong＞●事実とデータはすべての陳腐さに勝る＜/strong＞＜p＞

＜p＞リストラはもう避けられない時は、なぜか社員に分かってもらう必要があります。

簡単に人員削減を発表しないで、市場シェアの数字の変化、競争相手の具体的な進展などを説明します。

1997年にベフォーレント医療センター（BAYFRONTT EDIALCENTER）がサンアントニー健康センター（STANTHO？NY『SHEALT HCARE』）に併合された際、ベフォーレント医療センターの管理職がLAN上で内部問答ホットラインを開設し、社員に「いくつのポジションがキャンセルされるか」などの現実的な質問を答えました。

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＜p＞管理者に注意したいのは、社員の説明は信頼できます。リストラの2ヶ月前に会社の業績をむやみに自慢したり、リストラの時に会社の困難を誇張したりしないでください。

社員がだまされたと思ったら、将来は信頼を呼び起こすことができないからです。

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＜p＞＜strong＞●悪い情報が先に＜strong＞＜p＞

＜p＞「人員削減」が実質的な段階に入った時、社員の頭の中で「仕事はいったいどれぐらい悪いですか？一体何人を切るべきですか？」

従業員が一番心配している問題を先にはっきり言ってこそ、軍心を安定させて仕事を続けられます。

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＜p＞＜strong＞●気まずい時に直面する＜／strong＞＜p＞

＜p＞管理者にとって一番つらいのは、直接従業員に向かって「辞退」という言葉を出すことです。

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＜p＞多くの会社がこの「光栄」の任務を人事部門に任せています。

しかし、多くの社員が以前最も重要な仕事は直接管理者と交流してから、会社の管理職と連絡が取れたことを忘れないでください。

ですから、雇用関係が終る最後の時点で、直接管理者に会社の決定を伝えてもらうのもいいです。

考えてみてください。1人の有名人の事务部长だけが50人の社员の解雇通知を発表すれば、彼（彼女）が直面する局面は50人の激动、怒り、ショック、落胆、混乱した会社の同僚です。また、今回の通知の影は后日彼（彼女）と他の＜a href=“http:/www.sjfzxm.com.com.com/news/indexuc.asp/彼女の仕事に影响を与えました。”

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＜p＞＜strong＞●リストラを知らせるアート＜strong＞＜p＞

＜p＞リストラを通知する時、一番簡単な方法は従業員のパソコンにメモを貼って、「明日からここに来ないでください」と書いてあるかもしれません。

しかし、これは最も粗暴で、最悪の影響を与える方法です。

管理者はより密で、より含蓄のある方法で従業員にこの悪いニュースを伝えるべきです。違う人はこれに対して全く違った反応があります。ある人は簡単に感情を発散する必要があります。ある人は対応を考える時間が必要です。会社が具体的な理由と説明をする必要があります。

会社はできるだけ従業員のこれに対する合理的な要求を満足させて、それから早ければ早いほど良く従業員に分かります。

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＜p＞＜strong＞●できるだけ現場に立ち会う＜/strong＞＜p＞

＜p＞菩薩が仏教徒に対して「何でもある」という意味のように、会社で大規模な人員削減を行う場合、CEOは会社の最高管理層の代表として、できるだけ多くの従業員に誠実な努力を見せなければなりません。

直接現場に来て従業員を慰めることができないならば、少なくとも1通の言葉の親切な説明の手紙“広大な従業員に送ります”をも書きます。

以前、ある会社が地方事務所を解散しましたが、社長は事務所に来ませんでした。説明書を書いて事務所の責任者に提出して読みました。フェデックスに契約解除の書類を送ってきました。

これを担当したマネジャーは怒りの中で別居し、事務所全体のチームを引き出して元の会社と対決しました。

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＜p＞水は舟を載せても、ひっくり返すことができます。もし人員削減時にCEOが処理を誤ったら、会社に多くの無形と有形の損失をもたらします。さらに数年後、恨みを持っている従業員は会社の悪い跡をあちこちに伝播する可能性があります。

そのため、賢明なCEOは従業員にリストラの原因と結果を説明するだけでなく、直接管理者に人員削減の影響を最小限に抑えるように要求します。

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＜p＞＜strong＞●新しい社長を探す手伝いをする＜strong＞＜p＞

＜p＞リストラを宣言した後、解雇された社員一人一人が「今は何をすればいいですか？」と考えています。

だからもしこの失業の圧力と情緒の揺れ動く時間に充満するならば、会社は顔を出して従業員に新しい職務の紹介をするように助けることができて、すべての従業員（在職することと解雇されることを含みます）に明白させて、会社は彼らを尊重して人材のためで、彼らをある種類の資源の物質として管理されるだけではありません。

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＜p＞管理職にも注意が必要なのは、金曜日に人員削減を通知しないほうがいいです。そうすると、社員は気持ちの落ち込む週末を過ごして、2～3日辛抱してから仕事を探すことができます。

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＜p＞＜strong＞●「生存者」＜／strong＞＜p＞に注目

＜p＞リストラ後の生存者は会社の未来のために奮闘し続ける必要がありますが、彼らの心の中には会社に対する疑念が長く残ります。

彼らは自分の職位が変わっているかどうかを知りたいです。仕事の任務と目標にも変化がありますか？会社の現在の財務状況はどうですか？また新しい人員削減がありますか？だから会社の幹部は各階層の人にはっきり説明して、心配をなくすために全身全霊で仕事に打ち込みます。

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＜p＞とにかく、「人員削減」の操作は骨が折れることで、管理者はしっかり覚えておかなければなりません。従業員をうまく処理していないと、市場のうわさが飛び交い、人の口がうるさいです。

しかし、会社の経営陣が開放的で誠実な態度で辞退された従業員と意思疎通し、引き続き従業員の士気を保つことができれば、会社はこの危険な時期を平穏に過ごすことができる。

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