事業編制者が行くと言ってくれますか？

劉氏は2013年に大学を卒業した後、ある市の事業体の公募試験を受け、ある小学校から数学教師として採用され、3年間の雇用契約を締結しました。

2年後、劉さんは自分で突進したいと思い、2016年3月に学校に雇用契約の解除を提出しました。

学校は自分の仕事の計画と人員配置の問題を考慮して、劉さんの退職の要求に同意しませんでした。

一ヶ月後、劉さんは教育訓練機関に転職しました。

学校はこのことを知ってから、劉さんに会社に引き続き出勤するように要求しました。

劉さんは30日前に会社に通知して雇用契約を解除しました。雇用契約はすでに解除されました。

学校は事業単位です。

事業体と雇用者との間の雇用契約関係の解除は、労働法の関連規定を適用しない。

「事業所での試用人員採用制度に関する意見」によると、採用された人員は、いつでも一方的に雇用契約を解除することができる。

前述の4つの状況を除き、招聘者は雇用を解除する。

雇用単位と協議し、合意に至らなかった場合、雇用された人員は引き続き雇用契約の規定の権利義務を履行しなければならない。

現在、事業体の従業員の身分は比較的に複雑で、いくつかは正式な事業の編制があって、実行するのは採用制で、いくつかは事業の編制定員がなくて、部門と労働契約を締結することしかできません。

これらの従業員の退職問題には、一定の区別が必要です。

正式な事業編制の従業員が辞職した場合は、元人事部が発表した「事業体における試行人員雇用制度に関する意見」の規定を適用し、事業編制のない従業員が辞任した場合は、労働法の関連規定を適用しなければならない。

を選択します

」第96条では、「事業体と雇用制を実行する従業員とは、労働契約を締結、履行、変更、解除または終了し、法律、行政法規又は国務院に別途規定がある場合、その規定に従い、規定を行わない場合は、本法の関連規定に従って執行する。

簡単に言えば、特殊法には規定があり、優先的に特殊法が適用されます。特殊法には規定がなく、一般法が適用されます。

このように本法と現行の事業体人事管理制度との接続を解決しただけでなく、事業体の雇用契約が適応できない状況を解決しました。事業体の人事制度改革のために空間を残しました。