残業と当番の両方を混同してはいけない。

国慶節の前夜、営業員の林さんは会社の「国慶節当番通知」を受けました。仕方なく10月1日から3日までの3日間だけです。

林さんはその後150元の当直費をもらいました。その時、林さんはおかしいと思っていました。当直はいつもより疲れていましたが、150元の当直費だけが返ってきました。

彼は納得できなくて、会社の社長と理論を持って、会社が3倍の残業手当を支払うべきだと思っていますが、社長は言います。

林氏はその後ネットで労働法律、法規を調べて、労働仲裁を通じて公正を求めることができると思っています。

林氏は仲裁を申請し、10月1日から3日までの残業代を会社に足すように要求した。

仲裁委員会は事件を受けた後、開廷前に調停を行った。

協議した結果、同社は林氏の残業代を700元支給した。

まず、

当直とは概念が違う。

「労働法」の規定によると、残業とは主に使用者が生産経営の必要により、労働組合と労働者と協議した後、労働者を法定勤務時間以外に引き続き本職に従事させることをいう。

当直は法律の概念ではなく、法律の根拠もない。

通常、当直は安全消防、休日の防火、盗難防止、または突発事件、緊急公務などの原因で、非勤務時間に労働者の本職と関連がなく、当直期間に休憩できる仕事を手配すると考えられています。

当直と残業を認定して、主に労働者が元の職場で引き続き働くかどうか、あるいは具体的な生産経営任務があるかどうか、一定の休憩時間があるかどうかを見ます。

その次に、残業と当番の享受する待遇は異なっています。

時間外労働

法定の場合、使用者は法定の祝祭日に労働者の残業を手配し、毎日労働者の日給の3倍の基準に従って別に労働者の残業代を支払わなければならない。

当直は報酬を支払うべきかどうか？労働者当直は生産経営任務がないが、単位安全消防、突発事件処理などの重要な職責を負っており、手配ではなく、その責任を要求し、また賃金報酬を支払わないことは、責任と利益の重大な不均衡であると考えられている。

したがって、労働者の当直を手配して報酬を支払わなければならない。

現在、

当直報酬や手当については強制的な規定がなく、通常は残業より当直の待遇が低い。

当直報酬または手当に対して、単位規則制度に規定がある場合、集団契約、単一集団協議、労働契約に約定がある場合、または慣例がある場合は、その通りに執行することができる。

残業と当番は混同できない。

この案件では、林さんは会社の営業員です。国慶節の間、この職場で仕事を続けています。もちろん残業します。だから、会社は法定の「三給」の基準で国慶節期間の残業代を支払わなければなりません。