매니저는 어떻게 직원들의 관리를 잘 할 것인가

성적 평가를 통해 성적이 드러나게 하여 성적 효과를 높이는 것이 효과적이다.그럼 성적이 뭘까요? 어떤 사람이 말을 잘하는데 일을 안하면 그 사람은 소용이 없어요.어떤 사람은 책임을 지지 않으며 좋은 것을 얻으려고 하고, 좋은 것을 얻으려는 것은 무책임하고 잘못이다.이런 방법은 모두 부도덕한 행위이다.

드루크는 사람이 잘생긴 것을 가리키는 것이 아니라, 사람이 덩치가 크지 않은 것을 가리키는 것이 아니라, 한 사람의 학력도 높고, 잠재력도 학력과 전혀 무관하다고 생각한다.그의 이런 견해는 약간 독단적인 것 같지만 사실상 그렇다.

한 사람의 학력은 그의 성과를 대표하는 것이 아니다. 학력은 한 사람의 실력과 다르기 때문에 실력도 한 사람의 성과와 같지 않기 때문에, 착실하고 침착하게 투입된 인재는 진실한 실천자이다. 이런 사람은 이러한 방법으로 성적 기준에 부합된다.

성적 평가는 두 개의 중요 한 분야: 한 방면 은 사원 이 자기 성적 평가 를 다른 방면 은 상사 의 성적 을 평가 했 다.이 두 방면만이 공통된 인식을 얻어야 성적 평가가 효과적이다.직원들이 성적 평가 결과에서 자신의 장점이 어디에 있는지, 자신의 제한이 무엇인지 알고 있다는 것이다.

이렇게 되면 기업도 직원들의 미래가 발전할 수 있는 공간을 잘 알 수 있다.기업내 컨설턴트 컨설팅 컨설턴트 를 맡게 하는 것일까? 아니면 더 높은 위치로 올라가야 할까? 심지어, 미래의 후계자로 배치해야 할까? 성적평가 결과는 답이 나오는데, 이는 성과평가의 역할이다.

하면, 만약, 만약...인재인재 가 끊어졌다기업움츠러들다.몇몇 기업의 방법에 대해 나는 보고 고개를 흔들 수밖에 없다.많은 기업들이 좋은 제품, 좋은 서비스, 좋은 시장, 문제는 바로 인재가 끊어져서 사람들이 달아났다.기업이 키우기 싫다는 생각에 기업이 열 명을 키우면 여덟 명이 도망갈 수 있다는 것이다.

나는 이것이 이치에 맞지 않다고 생각한다. 나는 매우 좋아하지 않는다. 심지어 나는 이것에 대해 매우 혐오감을 느낀다.왕영칭으로 말하자면, 그해 그는 열 사람을 키우고 여덟 사람을 도망쳐 두 사람을 남겼다.그가 말했는데, 이것은 이미 충분하다.그는 이 두 사람을 잘 재배하여 회사의 기둥이 되어 회사를 위해 큰 공헌을 하였다.이 예로부터 알아볼 수 있다. 사람과 사람이 문제를 보는 것은 매우 다르다. 동일한 일, 누군가가 기회를 보고 어려움을 본 사람이 있고, 여태껏 다른 각도에서 출발하면 다른 결과가 생긴다.

첫번째 항목목표설정, 2항, 임무 분파, 3항, 격려, 소통, 4항, 성적 평가, 5항, 인재 배양.그 중 인재를 기르는 것은 단지 남을 기르는 것뿐만 아니라, 더 중요한 것은 자신을 기르는 것이다.경영인 스스로가 자신을 끊임없이 키우고 진정한 유용한 인재가 될 수 있도록 하는 것이다.나는 많은 관리를 보고 그들은 그들의 부하를 매우 배양할 줄 안다. 그들의 부하는 모두 엘리트다. 하나하나가 인재인데, 그들은 자신을 키우는 것을 잊었다.

그들은 책을 보지 않고 연수를 하지 않고 사고를 하지 않고 이 점을 생각하면, 비로소 자신이 10년 동안의 시간이 멈췄다는 것을 발견하였다.일의 숙련도가 높아졌지만, 생각적으로는 아무런 진보가 없는 것은 안타깝다.이 고관들이 자신을 키우고 기업의 대장이 될 수 있다면, 자신에게는 기업에 대해서도 좋은 일이다.오직 이렇게 해야만 진정한 인재를 발휘하는 작용이다.