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관리 도입, 신입 사원 이직률 을 낮추다

2010/12/22 17:13:00 46

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관리 방법 신입 사원 이직률

많은 기업들이 어려운 문제에 직면하고,

신입사원 이직률

특히 기업에 가입한 12년 안에 신인이 변동할 확률이 크다.

한 조사에 따르면 고이직률은 이미 기업의 발전에 영향을 끼친 큰 문제로 이직중인 직원들 중 절반 이상이 신입 진입자가 어떻게 효과적인 관리를 통해 이직률을 낮추는 것이 중요하다.

신입사원 이직의 원인은 다양하고 임금 대우는 큰 요인이지만 신인 그룹에 대한 중시가 부족하고 효과적인 관리 조치도 중요하다.

본문은 일부 기업의 실질적인 방법을 소개하고, 이들 기업들은 일련의 조치를 통해 이직률을 효과적으로 낮추고, 신인들이 빨리 기업에 융합할 수 있도록 돕는다.

융과 의 신입 사원 도입 계획 융과 회사 는 베이징 중관촌 의 첨단 기술 업체 로 주로 일부 대형 기관 에 컴퓨터 소프트하드웨어 수리 서비스 를 제공 해 2003년 이래 회사 가 급속히 발전 해 수천만 의 매출액 이 급속히 몇 억 으로 증가 했 다.

회사 고속 발전, 인원 증가, 매년 한 무리의 신인, 신인 졸업 대학생, 도박을 하거나 지원해 온 경험이 있다.

회사를 찾는 것은 신입사원이 불안정하고, 3분의 1 이상의 신입사원이 1년 내에 회사를 떠날 때도 있고, 때때로 회사의 노직원에게 영향을 끼칠 때도 있고, 일부 노직원이 퇴직할 수도 있다.

이 상황에 직면하여 회사 사정을 분석한 가운데 중관촌 일대 회사들이 매우 많고 경쟁이 치열하고 높은 이직률은 결코 기이하지 않다. 회사의 보수 수준은 중상급에 불과하다. 일부 인원이 회사에 와서 경험을 쌓기 위해 일단 어떤 능력이 있으면 대기업에 뛰어들고 발전하기를 바란다.

당분간 바뀌기 어려운 객관적인 요소를 제외하고는 직장인들의 인터뷰를 통해 회사를 떠난 것은 중요하지 않은 것 같아 회사를 융입시키기 어려워 떠나는 경우가 많다.

이 때문에 회사 는 신입 사원 도입 계획 을 마련 해 신입 사원 에게 일정 한 관심 을 집중 하 고 일련 의 조치 를 통해 이 들 을 가장 특색 이 있 는 것 은 두 가지, 하나 는 '결대 자' 활동, 두 개 부문 입사 도입 했 다.

‘ 대자 ’ 는 일본 도요타 회사의 ‘ 교부제 ’ 를 거울로 삼았다.

도요타는 새로 들어온 직원을 위해 기업의 교부를 배치하고, 기업의 교부는 모두 덕망중기술이 정교한 전문가로, 신입 사원, 특히 막 직장에 들어온 대학생들은 그들의 성장을 잘 돕고, 그들의 심리적 부적당성을 배소하며 그들의 서서히 직업 능력을 발전시키고 전문 능력을 이끌고 있다.

융과 회사는 이 계발을 받아 본사의 실제를 결합하여 자신의 결합 대자 활동을 일으켰다.

하이테크사들은 모두 젊은이, 40대 상위 사람들은 적고, 대인관계에서 도요타의 교부제를 직접 실행하기 어렵고, 개진을 거쳐, 각 신입사원 모두에게 기업의 전문 인사와 짝을 맺고, 선택한 전문가들은 모두 회사 임직 기간이 길고, 업무 경험이 있고, 일정한 직무와 소통을 잘하는 사람, 전문 전문가는 2 ~3명을 데리고 갈 수 있다.

우리나라 조기 공기업의 사부와 유사한 도요타의 교부와 유사한 신인도 비슷하지만, 이런 결합대자 활동은 그리 정식으로 하지 않았고, 최장년 만에 대자 활동을 취소하거나 신인이 기업 환경에 완전히 적응한 뒤 자연스럽게 멈춰 버렸다.

결대자가 형성되면, 노원노조는 각종 방식을 통해 신입사원 노조의 정기적으로 신인담화, 기업의 발전 역사를 소개하고, 기업의 유명 인물의 경우, 직장 해결의 난제를 돕거나, 직장의 곤혹에 대해 대답하거나, 때로는 노원 노조가 퇴근 후 몇 명의 신인 식사를 부탁해 화제를 훨씬 초과했다.

예를 들어 이 회사의 사장은 매년 두 명의 신인과 짝을 맺고 때로는 함께 밥을 먹을 때도 있고, 사장과 신인은 어느 날 직원들이 회사를 떠나 더 발전하는 문제를 토론할 때도 있다.

이런 방법으로 입사 신입사원 한 명 모두 빠른 적응 회사 환경에 적응할 수 있으며, 신입 직원들은 직장에서 각별히 관심을 갖게 되며, 신입 사원의 안정성이 높아지고 있다.

부문 입사 도입도 특이한 관리 방법이다.

다음은 신입 사원 부서 입직 프로세스 사례: 위에 이 표는 신입 사원이 요구에 따라 자신에게 정확하게 작성해야 한다.

이 양식은 단지 하나의 도구, 설계 사고방식은 각 위치에 입직하는 직원이다. 일자리에 익숙하지 않기 때문에, 어떤 일자리와 연락을 할 것인지, 혼란스러울 뿐만 아니라, 심지어 좌절에도 영향을 끼친다.

부처 입사 기간이 보름으로 도입돼 이 과정에서 신입 사원은 인력자원부의 안배 아래 여러 부문의 많은 연관직과 교류할 것이다.

이처럼 양식 요구에 따라 인력 자원 부서 인원이 수행하고, 신입 사원은 모든 직무에 대해 한 바퀴, 쌍방이 서로 협력하고, 어떤 서류, 인원이 필요한 상황 등을 알 수 있다.

교류의 내용은 관련 직무의 옛 직원이 소개하고 신입 직원이 학습을 하고, 반복적으로 소통하고, 기본적인 상황을 잘 파악한 후 쌍방은 서명할 것이다.

이 과정을 통해 신입 사원은 업무 중 협력 문제를 빨리 파악하고, 많은 사람들과 익숙해지고, 인력자원 부문 사람들도 소개를 하고, 신입사원들이 잘 이해하지 못하고, 직장, 좌절, 인간관계 등 문제로 인한 이직 문제가 감소했다.

연상적'모범 '훈련

많은 기업들이 훈련을 중시하고, 신입사원 교육을 중시하고 있지만, 연상처럼 일련의 효과적인 조치를 취하고, 신입사원들을 위해 열심히 설계하고 훈련을 배치하는 기업은 많지 않다.

그저께 연상발전이 현재의 규모에 이르지 않았을 때 고위층은 ‘ 모범 ’ 훈련을 중시하고, 류전지는 늘 직접 수업을 하고, 사람을 키우기 위해 신인을 기르기 위해 연상할 시간이 매우 크다.

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입형 교육은 명칭에서 바로 이해할 수 있다. 신입 사원은 연상부터 ‘모범 ’으로, 연상적으로 숙지하고, 연상적으로 직원들에 대한 요구를 이해하고, 이 훈련과정을 통해 직원들의 행동은 어떤 예기 규범을 형성할 수 있다.

입학 기간은 정기적으로 열리고, 연상 신입사원이 많기 때문에 훈련도 순환적으로 진행된다. 일반적으로 훈련 주기가 길고, 길고, 한 주쯤, 짧은 3 ~4일, 형식 이상 수업을 위주로, 신인들이 집중하여 연상 내부의 교사를 제공하고, 훈련에 참가하는 것은 신입 사원이다.

훈련은 내용상 두 가지로 나뉜다: 일부 내용은 연상적인 역사, 제도 문화를 포함해 유전지, 양원경 등 창업원로들이 직접 훈련에 참여하고, 신입 사원들에게 노상 이야기를 나누고, 연상적으로 얼마나 어려움을 겪었는지, 어떻게 극복했느냐에 따라 어떤 노력이 있었는지, 오늘날까지 연상되는 사람들은 이 연상되는 사람들이 이 코너에서 깊은 감동을 받았다.

또한 강사회가 연상적인 문화를 소개하고, 내부에서 창조한 많은 속담이 어떤 의미인지, 초기의 책임감, 상진심과 사업심 등을 연상한다.

또 일부 내용은 관리와 전공 훈련을 포함해 시간 관리를 어떻게 진행할 것인지, 어떻게 소통할 것인지 연상적인 요구에 맞는 직업 소양 등을 갖추고, 이 부분은 신입 사원의 능력을 높이는 데 따른다.

한 모범 훈련에 들어간 책임자 한 명에 따르면, 모범 교육에 들어가면 일찌감치 훈련을 초월했다. 신인은 집중적으로 교류하고, 노령도, 현직 지도와 교육사와 신인이 함께 오랫동안 함께 있다. 신인은 회사에 대한 기본적인 개념을 세울 수 있고, 신입사원과 신입사원들이 서로 친숙해졌고, 신입사원도 새로운 직원과 소통의 유대를 세웠고, 이런 신인은 쉽게 연상할 수 있다.

일부 모형 훈련에 참가한 후 연상을 떠난 사람들은 이 훈련에 참가해 큰 영향을 받았고, 한두 년 동안 떠나고 싶은 것이 극히 적다.

국유 기업의 특수성

공기업이 신입사원을 도입하는 것은 일반적으로 신입 졸업 대학생으로 제도적 제한 아래 직접적으로 업무를 도입하는 인원이 적다.

대형 국유기업은 많은 장점과 안정적인 직위, 높은 소득, 풍요로운 복지를 갖고 있어 신입사원의 이직률은 높지 않지만 제조, 공정 등 일부 경쟁이 치열한 업종, 신입사원 이직률이 높은 것도 큰 문제다.

예를 들어 중선회사의 각 대선공장은 최근 몇 년 동안 새로운 분배에 직면한 대학생들이 잇달아 퇴출의 난제를 겪고 있으며, 다음은 어느 선소를 예를 들어 신입 대학생들을 어떻게 안정시킬 것인지를 소개한다.

이 공장은 해마다 50 ~80명의 대학생을 도입하고, 최근 여러 요인 하에 대학생 반년 동안 구유에서 가장 높은 비율을 30%에 달한다.

이전에 신입 신입 학생들은 특별한 관심을 받지 않았고, 입직 이후 이미 정해진 절차를 거쳐 상견, 대화, 몇 가지 이벤트를 마련해 입직 훈련을 거쳐 각 직장 현장의 단련을 거쳐 작업장, 작업장 및 반의 지도자는 일반 직원들을 대하듯이 일을 배치했다.

대학생 이직률이 높아진 이후 이 선공장은 관리조치를 중시하기 시작했다.

인적자원부가 분석한 결과 많은 대학생 사퇴는 조선 현장에 적응하지 못한 조건으로 여기저기 빛을 내며 담뱃용접, 대형 기중장비, 시끄러운 현장, 외부 포공들이 온몸의 기름을 보며, 많은 입사 운동을 하는 대학생들이 무서워하고 낙심하고, 첫인상은 대학생들에게 부정적인 영향을 미쳤다.

이를 위해 인적자원부는 전략을 조정했다. 현장 단련은 필수다. 고된 것도 먹을 수 없는 것도 남지 말고, 대학생들이 선박 제조 업무를 전면 파악해야 한다. 구체적으로 대학생 참관 본부 빌딩, 연발센터, 판매센터 등 사무소, 동시에 현장 단련의 여분도 일정한 행정 활동, 사무활동이 대학생 참여, 신선인도식, 새로운 사무실 완공식, 외빈 접대, 본부 접견 등 여러 차례 안내 등이 있다.

이렇게 새로 온 대학생들은 기업을 전방위적으로 인식하여 남기고 싶은 사람이 많아졌다.

국유 기업은 또 하나의 특수한 ‘ 우세 ’ 가 있다. 그 당조, 노조 조직의 역할은 만만치 않다. 이는 많은 민영 기업에 대해 약간의 차감 작용이 있고, 민영 기업은 비록 기계적이고 효율이 높지만, 많은 조직 기능의 발육이 심각하게 부족하다.

이 기업은 또 다른 대학생 이직을 초래한 원인을 발견하고 조선공장의 땅이 비교적 편벽하고 시내 중심 50여 킬로미터 떨어진 데다 여대생들이 적고, 결혼 상대, 결혼은 큰 문제인 것 같지만, 직원들의 개인적인 사사로운 영향을 줄 때 관리조치를 취해야 한다.

기업 당조서기는 이 상황을 발견한 후 노동조합과 교섭을 진행하며 일부 젊은이들이 서로 접촉하는 행사를 마련해 공장 내 젊은이들을 상호 상호 상호 상호 상호 창출할 수 있는 기회를 마련하고, 한편, 한편으로는 선공장과 거리가 멀지 않은 병원과 간호사 학교와 연락을 하며 두 직장 사이의 ‘연척 ’ 행사를 개최하는 데 있어서, 이 방법은 큰 역할을 하고, 많은 젊은이들이 적합한 상대를 찾아냈고, 현지에서 뿌리를 박고, 이런 ‘연일 ’ 활동을 시작한 지 5년이 되면 매년 큰 효과를 거두고, 대학생의 퇴직률이 낮아졌다.

상부 에 일부 기업 은 신입 사원 이 하는 관리 에 대한 노력 을 남기기 위해 이 실제 의

관리 방법

하지만 새로운 사원 그룹에 직면할 때 관리자는 이 집단에 대한 깊은 이해를 하지 않는다면 진정성 있게 관리문제를 해결하지 못하면 복잡한 현상을 분별하지 못하면 단순히 새로운 직원을 돈을 버는 공구로 삼아 임금을 받는 원가라고 생각하며, 얼마나 유연하게 응용할 수 있는 도구도 소용이 없을 것이며, 표면화적으로 다른 기업의 방법은 생생생한 영혼이 생기지 않을 것이다.